Ho già parlato su queste pagine di quanto nel lavoro di squadra sia fondamentale condividere, prima ancora che metodi e competenze, la stessa attitudine.
Oggi lo sguardo punta su un altro aspetto del lavorare insieme: come scegliere i collaboratori. Ciò è di importanza fondamentale certamente per chi deve assumere qualcuno, ma nel mondo del lavoro di oggi, fluidissimo ed ormai ben lontano dal modello del posto fisso, è un problema che investe ogni possibile configurazione del “lavorare insieme”: dalla scelta di partner per un solo progetto alla costruzione di una rete di freelance, dalla costituzione di una società a tutte le forme possibili di relazione professionale occasionale e a tempo determinato.
Cosa sono le qualità personali
Partiamo da un dato di fatto: l’attitudine di un individuo è l’insieme delle qualità personali, costruite mattoncino dopo mattoncino nel corso della vita e determinate dal contesto – in primis quello famigliare, ma anche politico, sociale, geografico, climatico – dall’educazione ricevuta e dall’esperienza.
In altre parole, o le abbiamo o non le abbiamo.
Serve tuttavia un’altra premessa: quando parliamo di qualità, siamo spontaneamente portati ad attribuire ad essa una valenza, un giudizio positivo. Sgombriamo, invece, il campo ed eliminiamo il pre-giudizio. Le qualità sono caratteristiche oggettive, e possederle o meno non ci rende persone migliori o peggiori ma semplicemente persone diverse, che in quanto tali rendono il mondo vario e perciò bello ed interessante.
Insomma, non si tratta di scegliere la persona migliore in assoluto, ma quella più adatta al lavoro che vogliamo svolgere e che ci consente di raggiungere l’obiettivo.
A cosa serve scoprire che tipo di persona hai di fronte
Charles Schwab è una banca d’investimento statunitense, che si occupa di pianificare e gestire il portfolio finanziario dei propri clienti. Recentemente, ha fatto notizia il metodo che il CEO Walt Bettinger adotta per capire “che tipo di persona” ha di fronte prima di scegliere di offrirgli un lavoro.
E cosa fa Bettinger? Invita il candidato a colazione. Non solo: arriva in anticipo, prende da parte il cameriere e gli dice: “Voglio che tu sbagli di proposito l’ordinazione della persona che siederà di fronte a me. Non ti preoccupare, andrà tutto bene e ti darò pure una buona mancia, ma tu sbaglia il suo ordine.”
Bisogna riconoscere che il metodo di Bettinger è particolarmente creativo, forse un po’ velleitario, certamente propenso a far notizia di sé. Ma Bettinger non sta facendo altro che cercare nuove vie per prendere decisioni migliori, conscio della responsabilità enorme che le decisioni sulle persone comportano.
Una cosa è certa: il curriculum vitae è in grado di parlarci del passato, di competenze formalmente certificate da qualcun altro, di risultati ottenuti in ruoli simili ma non uguali e in un contesto magari simile ma certamente soggetto ad un altissimo numero di variabili. Invece, chi deve capire se la persona che ha di fronte può o meno essere un valido collaboratore ha un assoluto bisogno di sapere come quest’ultimo si comporterà sotto stress, quanto e come comunicherà con gli altri, come affronterà i problemi, come agirà in un lavoro di gruppo, da dove trae energie e motivazione, e così via.
Nulla di tutto ciò si trova in un curriculum.
Qualità personali e competenza
Sempre più, dicevamo, il mondo del lavoro – con le aziende americane e inglesi in testa – si sta rendendo conto di un principio tanto semplice quanto di difficile comprensione e applicazione: le competenze si possono insegnare, le attitudini no. Quel che sai può cambiare, quel che sei no.
Uno dei più importanti insegnamenti che ho ricevuto nella mia carriera riguarda proprio la prevalenza dell’attitudine rispetto alle competenze, per le stesse ragioni di cui sopra.
Andando più nel dettaglio, se usiamo l’attitudine come stella polare nel valutare le persone, ci troveremo in una di queste quattro situazioni:
- Scarsa attitudine (cioè non ci sono le qualità personali che ci servono) e scarse competenze: perché mai dovremmo far salire a bordo questa persona? Perché mai l’abbiamo assunta?
- Scarsa attitudine, ottime competenze: pericolo! Questa persona, proprio perché estremamente capace, ha il potere di incidere pesantemente sulle sorti dell’azienda o del progetto al quale sta partecipando; tuttavia, dato che non possiede le qualità che cerchiamo, rischia di cagionare un danno enorme. Se è già nel gruppo, dovrebbe uscirne.
- Ottima attitudine, scarse competenze: la persona sarà in grado di lavorare bene con noi e rappresenta un eccellente investimento, poiché sarà desiderosa di acquisire le competenze che le mancano.
- Ottima attitudine, ottime competenze: è il collaboratore ideale, il punto di arrivo al quale vogliamo puntare. Le competenze sono importanti, non fraintendiamoci. Talvolta sono necessarie. Solo, è necessario che siano messe al servizio delle giuste qualità personali.
Qualche suggerimento per scegliere bene
Come fare, dunque, a scegliere le persone per le loro qualità personali?
Non esiste di certo una formula magica, e il compito del recruiter o di chi se ne assume la responsabilità è arduo e richiede, come sempre, una dose di intuito e di empatia.
Tuttavia, alcuni accorgimenti possono essere molto d’aiuto nel percorso di esplorazione delle attitudini di un potenziale collaboratore:
- Scrivi un profilo delle qualità personali che cerchi. Prova a immaginare quale ruolo coprirà la persona che vuoi far salire a bordo, e quali saranno le sfide più impegnative per lei. Per esempio, una persona che dovrà lavorare a contatto con le persone e in gruppo necessariamente dovrà essere in grado di empatizzare, di ascoltare, di comunicare efficacemente e con chiarezza.
- Stabilisci delle priorità. Quali sono le caratteristiche personali assolutamente necessarie? Quali le più importanti? Quali semplicemente preferibili?
- Stabilisci le aspettative. Qualunque sia la tua esigenza di recruitment, assicurati di comunicare le attitudini che cerchi: risparmierai tempo e sforzi e attirerai naturalmente candidati che si riconoscono in esse.
- I comportamenti esteriori riflettono le qualità interiori. Struttura adeguatamente il tuo processo di selezione: serve una lettera motivazionale? Con quale contenuto? Alcune qualità – come per esempio la leadership – possono essere più facilmente evidenziate con esercizi in colloqui di gruppo, altre con domande specifiche.
- Sii concreto. Chiedi alla persona che vuoi assumere di raccontarti episodi concreti della sua vita nei quali ha dovuto mettere in campo le qualità personali che dice di possedere. Se hai bisogno, ad esempio, di qualcuno dotato di senso di responsabilità, potrai chiedergli di raccontarti un episodio del suo passato (uno qualsiasi!) nel quale ha dovuto assumersi responsabilità particolari. Fatti dire com’è andata.
- Usa una checklist. Non è sempre facile mantenere il controllo ed assicurarsi di aver verificato tutte le qualità personali che cerchiamo. Una checklist compilabile rapidamente può aiutarti a restare sui binari.
- Segui l’istinto. Il bello delle persone è che sono… persone! Non puoi ricondurre ogni aspetto di un essere umano ad un elenco di caratteristiche; al contrario, semplificare la complessità è altrettanto rischioso che non pianificare per nulla. Perciò, nel corso del colloquio domandati regolarmente: “io trascorrerei volentieri una giornata al lavoro con questa persona?”.
One more thing…
Se ne hai l’occasione, fai come mr. Bettinger: trova il modo di osservare il candidato in situazioni informali, superando le barriere che tutti erigiamo nel tentativo di mostrare il lato migliore di noi stessi. Organizzare una chiacchierata al bar, o a pranzo, o comunque lontano dal contesto di lavoro può risultare molto efficace, se sai cosa osservare.
Questo articolo è stato originariamente pubblicato sul blog di Fourmarketing.
